1. 識(shí)人心、懂人性

做管理，實(shí)質(zhì)是和人性博弈，人性既有弱點(diǎn)又有閃光點(diǎn)，我們要用辨證的方式看待人性和管理的關(guān)系。

只有能識(shí)人心、懂人性才算管理入了門。如果做一件事，既不是利益相關(guān)也沒有任何收獲，幾乎不會(huì)有人重視它。

所謂的洞悉人性，就是把員工利益和團(tuán)隊(duì)利益綁定，讓員工得到想要的東西。這樣，他在為個(gè)人目標(biāo)努力時(shí)，也相當(dāng)于為團(tuán)隊(duì)努力，是真正共贏的做法。

2. 以身作則勝千言

之前看到一個(gè)新聞，說兩個(gè)管理者，為了驗(yàn)證員工是否有執(zhí)行力，相約在凌晨3點(diǎn)給員工發(fā)信息，去指定地點(diǎn)集合。

職場(chǎng)版的“烽火戲諸侯”正以各種方式出現(xiàn)在公司，比如形式主義的加班、會(huì)議、要求奇葩的團(tuán)建……

領(lǐng)導(dǎo)力是你以身作則后，對(duì)他人的影響力和凝聚力。這個(gè)時(shí)代最高的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，是以身作則和視人為人，也就是把員工當(dāng)做是一個(gè)有血有肉的人對(duì)待。

有的事如果你不做，就不能要求員工去做。就像孟子說的：“敬人者人恒敬之，愛人者人恒愛之?！?/span>

3. 管理是逆人性的，做管理要順應(yīng)人心

人天生不喜歡被管理，但在組織內(nèi)又必須通過管理的手段，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)的力量、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。那，該如何解決這個(gè)矛盾呢？

首先，要有一個(gè)意識(shí)：管理的目的是激發(fā)人的善意；其次是搞清楚，員工到底想通過工作得到什么，是升職加薪、提升能力還是成就感？最后幫助員工制定和拆解目標(biāo)。

舉個(gè)例子：銷售主管今年需要提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，就和每個(gè)員工聊個(gè)人目標(biāo)，得知某員工想買車，就跟他思考如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)：

假設(shè)買車需要30萬，按照目前的提成制度和業(yè)績，今年需要完成多少業(yè)績？每個(gè)月需要完成多少？……每天要打多少個(gè)電話？

這就是順應(yīng)人心的管理方式。

4. 通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果，通過結(jié)果培養(yǎng)人

作為管理者，你的首要責(zé)任就是通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果，通過結(jié)果培養(yǎng)人。個(gè)人的成功不算成功，只有你的團(tuán)隊(duì)成功了才是真的成功，才是管理者的價(jià)值所在。

要做一名優(yōu)秀的管理者，你心中必須要有大愛，要愿意培養(yǎng)和成就員工，分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)，積極主動(dòng)為團(tuán)隊(duì)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和輔導(dǎo)。

管理者實(shí)際上是在成人達(dá)己，這需要有胸懷和格局，需要在團(tuán)隊(duì)需要的時(shí)候出現(xiàn)，在有榮譽(yù)的時(shí)候，愿意退后一步，把舞臺(tái)給員工。

5. 苛求過程，釋懷結(jié)果

結(jié)果和過程都很重要。我之前的老板說過一句話：沒有過程的結(jié)果是垃圾，沒有結(jié)果的過程是放屁。話糙理不糙。

沒有過程就沒有結(jié)果，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不能復(fù)制和遷移。誰不能保證下次會(huì)不會(huì)成功；

沒有結(jié)果的過程一定是有問題的，你跟剝洋蔥一樣一層層問下去，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)過程中的問題。

沒有經(jīng)驗(yàn)的管理者，總是在不斷追求結(jié)果。有經(jīng)驗(yàn)的管理者永遠(yuǎn)追的是過程，當(dāng)你苛求過程、結(jié)果就是水到渠成的。

如果你追過程很到位，哪怕發(fā)生了什么意外，也不必糾結(jié)。我們無法控制的事很多，要學(xué)會(huì)接受。

6. 心要仁慈刀要快

也就是說管理有境界之后，內(nèi)心會(huì)越來越仁慈，像菩薩一樣心懷大愛、至純至善。不再糾結(jié)和迷茫，對(duì)自己要做的事情無比堅(jiān)定，這是其一。

其二是刀要快，所謂刀要快就是你敢于做決策，再具體一點(diǎn)就是敢開人。開過人的管理者，才算是成熟的管理者。

痛苦又漫長的開人過程，對(duì)員工傷害更大。比如你想讓員工走不忍心，甚至還會(huì)表揚(yáng)、鼓勵(lì)他。

員工甚至搞不清楚自己是被表揚(yáng)了，還是被批評(píng)了。三四次后，你發(fā)現(xiàn)還是要開掉他。

對(duì)員工來說，只是要個(gè)結(jié)果而已，與其有這些小不忍，不如想想什么才是真正對(duì)他負(fù)責(zé)。

所以，你想清楚了要?jiǎng)邮?，就要速?zhàn)速?zèng)Q，不要拖泥帶水。

7. 選拔比培養(yǎng)更重要

很多人問過我，到底是選拔重要還是培養(yǎng)重要？

我的答案是選拔比培養(yǎng)重要百倍。為什么？如果選人不對(duì)，培養(yǎng)是沒有用的，只會(huì)浪費(fèi)你的時(shí)間精力。

以前我覺得沒有培養(yǎng)不出來的員工，只有不會(huì)培養(yǎng)人的老板。

等我創(chuàng)業(yè)以后，才發(fā)現(xiàn)事無絕對(duì)，有的員工特別難帶、油鹽不進(jìn)，你培養(yǎng)他就是白費(fèi)力氣。招不到對(duì)的人，就培養(yǎng)不出對(duì)的人。

只有你選對(duì)人了，做起事情來才能事半功倍，提升成功概率。

8. 做激勵(lì)要對(duì)得起雷鋒，對(duì)不起不好的人

做管理，要對(duì)得起雷鋒，對(duì)不起不好的人。怎么理解？

在企業(yè)經(jīng)營中，首先要明確一點(diǎn)，絕對(duì)不可能對(duì)得起每一個(gè)人。

如果你想對(duì)得起每一個(gè)人，那么只有吃大鍋飯，大鍋飯看似公平，實(shí)際上是最大的不公平，因?yàn)閮?yōu)秀的人吃虧，干得多的人也吃虧，干得差的反而占了便宜。

人不患寡而患不均，不公平會(huì)逼走優(yōu)秀的員工。作為管理者，不要想著對(duì)得起每一個(gè)人，而是應(yīng)該保護(hù)強(qiáng)者。

真正的公平，是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人、保護(hù)強(qiáng)者，杜絕平均主義也是對(duì)所有人負(fù)責(zé)，只有獎(jiǎng)勵(lì)公平，才能推動(dòng)業(yè)績發(fā)展。

9. 無復(fù)盤無成長，無復(fù)盤無結(jié)果

在管理上，復(fù)盤包治百病。復(fù)盤的目的是總結(jié)、提煉可復(fù)制經(jīng)驗(yàn)，這樣才不會(huì)讓經(jīng)驗(yàn)白白流失。

為什么說不復(fù)盤無成長？因?yàn)閺?fù)盤不是隨便想想，而是你要從頭到尾回顧、審視，并且提煉總結(jié)，想成改進(jìn)方案，有追蹤體系，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)的遷移，這個(gè)過程就是成長。

復(fù)盤一定要有結(jié)果，因?yàn)橛薪Y(jié)果是復(fù)盤價(jià)值的最有力證明。如果你做了大量努力，仍然無法取得結(jié)果、也拿不到階段性的勝利，那你的復(fù)盤就沒有意義。

復(fù)盤能讓你避免重復(fù)性錯(cuò)誤，把時(shí)間精力聚焦在正確的方向上，是精進(jìn)個(gè)人、提升團(tuán)隊(duì)實(shí)力的最佳方式。

10. 管理者的胸懷是委屈撐大的

每個(gè)做到管理者位置的人，一定會(huì)承受很多委屈。因?yàn)槟闵厦嬗欣习?，下面有員工，還有很多平級(jí)同事。

有時(shí)候老板會(huì)質(zhì)疑你，覺得你的工作沒做好，你的下屬或許不能理解你的決定，平級(jí)認(rèn)為你在搶奪資源……面對(duì)多重質(zhì)疑，你孤獨(dú)又委屈，也無力辯解。

不妨當(dāng)做是修煉自己的機(jī)會(huì)，你受的委屈越來越多，你的能力會(huì)越來越強(qiáng)。

因?yàn)槿说哪芰Χ际窃诮鉀Q問題和沖突中提升的，為自己辯解很容易，學(xué)會(huì)忍住不辯解才難。

有委屈是很正常的，你能承受別人不能承受的委屈，就會(huì)到達(dá)別人到不了的高度。

信息來源：企業(yè)管理